近期，员工因疫情被迫隔离在家而被裁员，引发劳动争议。最终，法院判决该公司赔偿该职工10万余元。
杨某原是某互联网公司员工，2019年入职，3年合同期满后，又续签了3年的固定期限劳动合同。2020年3月，杨某因疫情被迫隔离在家，在隔离中收到了公司人事发来的解除劳动合同消息。同年5月15日，该公司关停了杨某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。2020年5月，杨某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资。仲裁裁决，支持杨某部分请求。后杨某向某法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约16万元。“我们与杨某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知杨某，杨某无权要求支付赔偿金”。审理中，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵杨某的未休年休假天数。
某法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共10万余元。该公司不服，向某中院提起上诉。某中院驳回上诉，维持原判。用人单位裁员前并未向工会或者全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序不符合劳动合同法规定；用人单位在劳动者隔离期间与其解除劳动合同，也违反《某省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，用人单位属于违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除赔偿金。关于差旅费和未休年休假工资，法院认为，用人单位每月发放的差旅费3000元属于固定发放的现金补贴，并非报销款，应计入工资总额。而且被告用人单位并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与劳动者协商一致，故疫情期间休假不能抵扣年休假。此外，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。
